자료 사진. /유튜브 캡처
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[법률방송] 51일 근로자의 날을 앞두고 휴일 근무 기준에 대한 관심이 높아지고 있다.

근로자들의 근무의욕을 높이기 위해 국가가 제정한 근로자의 날은 법률로 정해진 유급휴일로 고용주가 휴무 여부를 결정한다.

근로자의 날은 국경일에 관한 법률이나 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 법정 공휴일은 아니다.

다만 근로기준법 제4장 제56조에 따르면 사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 돼 있다.

다만 4명 이하의 근로자를 고용한 사업장의 경우는 근로기준법 제56조가 적용되지 않는다.

휴일에 회사가 출근할 것을 통보했다고 해도 원칙적으로는 근로자의 동의가 있어야 한다.

또 근로자가 법정 공휴일에 쉬려면 계약서 상에 회사의 취업규칙이나 노조 규약에 법정 공휴일에 쉰다는 명시가 있어야 한다.

보험모집인, 골프장 캐디, 레미콘 차량 운전사, 방송구성 작가, 퀵서비스 배달원, 학습지 방문교사, 외근직 A/S 근무요원, 판매원 등 특수고용직 노동자로 분류된 업종은 정상 업무가 이뤄진다.

이들은 근로기준법상 '노동자'가 아니기 때문에 근로시간이 정해져 있지 않고, 휴가도 보장되지 않는데다가 퇴직금도 없다.

특수고용직은 근로계약이 아니라 위임계약 또는 도급계약에 따라 실적에 대한 수당을 받기 때문이다.

이들의 근무 형태가 일반 근로자와 차이가 없다는 점에서 근로자에 준하는 사회적인 보호의 필요성이 제기되고 있다.

일각에서는 특수고용직을 근로자나 자영업자가 아닌 독립된 범주로 봐야 한다는 주장도 나오고 있다.

전문가들은 노동자란 누구인가에 대한 새로운 정의부터 새로 정립돼야 한다사회 전체에서 경제적으로 종속돼 있는지 여부가 우선순위가 돼야 할 것이라고 지적하고 있다.

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