▲신새아 앵커= 전문가가 말해주는 ‘돈 되는 법’, 긴 황금연휴 잘 보내셨나요? 혹시 이번 연휴 때 출근해서 일을 하셨다면 추가 근무수당을 받으셨는지, 아니면 명절 상여를 받으면서 세금은 얼마나 내야하는 지 등을 알고 계신 시청분이 얼마나 있을지 궁금한데요. 그래서 이번 주 돈 되는 법에선 직장인들의 추가 근무수당과 상여 등에 대한 얘기를 해보려고 합니다.
먼저 세무사님, 저도 이번엔 연휴 동안 여행도 하면서 재충전의 시간을 가졌는데요. 가족들과 시간을 보내며 푹 쉬시는 분들도 있겠지만 어쩔 수 없이 회사에 출근해서 일을 하시는 분들도 분명 있으셨을 거 같거든요. 혹시 이렇게 휴일 중에 출근하시는 분들은 휴일수당을 받을 수 있는 건가요?
▲김철현 세무사(포스원 세무법인)= 맞습니다. 휴일수당이란 공휴일이나 일요일같이 휴일로 정해진 날에 근로를 제공했을 때 근로기준법 제56조에 가산해 지급하는 수당을 뜻합니다.
그렇다면 여기서 말하는 휴일에 대체공휴일도 포함이 될까요? 대체공휴일도 법정공휴일에 포함돼 있고 2022년부터 5인 이상 사업장에도 법정공휴일이 적용되기 때문에 휴일수당을 받으셔야 합니다.
정확히는 통상임금을 기준으로 부과되는데요. 예를 들어 설명하면 만약 내가 시급 1만원인데 휴일에 출근해서 8시간 근무했다면 1만원의 50%를 추가해 1만5천원씩 계산해서 받으면 되고 혹시 8시간을 초과해서 근무했다면 초과된 근무시간은 1만원의 2배씩 계산해서 받으면 됩니다.
▲앵커= 그렇다면 휴일 근무수당은 1.5배를 받을 수 있고, 만약 8시간 초과근무를 했다면 2배를 받을 수 있는 거네요. 좀전에 통상임금을 살짝 언급해주셨는데요, 이건 구체적으로 어떤 거죠?
▲차상진 변호사(법률사무소 비컴)= 통상임금은 조금 복잡한 개념이지만 최대한 간단하게 설명 드리겠습니다.
대법원에서 통상임금과 관련된 판결 내용을 보면 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급·일급·주급·월급 또는 도급금액을 말합니다.
예를 들어 상여금도 정기적인 상여금은 통상임금에 포함되지만 비정기적인 상여는 통상임금에 포함되지 않거든요. 이렇게 정해진 통상임금은 근로자의 모든 수당, 심지어 퇴직금을 계산할 때도 포함되기 때문에 정말로 중요한 고려요소라고 할 수 있어요.
▲앵커= 그런데 이렇게 휴일수당이라는 기준이 있어도 포괄임금제 계약서를 작성하면 수당을 받을 수가 없다는 얘기도 있거든요. 이게 맞는 걸까요?
▲김철현 세무사= 네. 이렇게 휴일에 근무한 분들이 모두 휴일수당을 받으면 좋겠지만, 실제로 포괄임금제라는 근로계약서를 작성했다면 휴일수당을 받지 못할 수도 있어요.
포괄임금제라는 것은 근로계약 체결 시 근로형태나 업무성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자 간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당(근로기준법에서 정하는 의무적으로 지급되어야 하는 수당)을 기본임금에 포함해 지급하는 제도입니다.
즉 포괄임금 근로계약을 했다면 연장·야간·휴일수당 등을 추가로 청구할 수가 없는 거죠. 그렇다고 포괄임금제를 선택했다고 해서 모든 수당을 안줘도 되는 것으로 오해하실 수도 있는데요. 그건 아니고 제수당을 기본임금에 포함해서 지급하는 시스템이거든요. 실제로 지급하지 않는 게 아니라 기본수당에 포함돼있는 것이므로 근로계약서를 작성할 때 혹시 내 계약서에 포괄 형태인지 아닌지도 한번 체크를 해보셔야 합니다.
▲앵커= 근로자들 입장에선 근로계약서를 작성할 때 꼼꼼히 살펴야겠네요. 변호사님, 저희도 뉴스에서 종종 다루는데, 포괄임금제 때문에 근로자와 회사 간 분쟁이 발생을 하는 경우가 꽤 있더라고요. 최근 실제 사례 하나 소개해 주신 다면요.
▲차상진 변호사= 저희가 기업 간 M&A, 인수합병 업무를 진행하다보면 이런 노무적 리스크가 큰 쟁점이 되는 경우가 많아요. 얼마 전 사례도 그 중 하나입니다. 피인수기업이 방금 말씀하셨던 포괄임금제 계약서를 작성해서 운용하고 있었는데요.
이게 법적소송으로 이어지게 되면 반드시 지급해야할 의무가 발생하는 사안입니다. 서로 간 인수대금에선 당연히 회사가 현금 유출이 평소 얼마나 발생하는지, 채무만큼 그 기업 가치를 깎을 필요가 있겠죠? 그렇기 때문에 인수기업과 피인수기업이 서로 쟁점이 된 사례입니다.
최근 근로자들의 노동권이라든지 근로에 대한 이슈가 중요해지면서 기업 간 인수합병 과정에서도 회계·노무적인 이슈 뿐 아니라 이같은 위험도 한번 체크해보실 필요가 있습니다.
▲앵커= 기업의 인수합병 과정에서도 포괄임금제가 중요한 쟁점이 된다는 점 짚어주셨고요. 근로자들이 연휴 때 받은 상여금도 전부 세금을 내야 하나요. 세무사님?
▲김철현 세무사= 안타깝게도 세금을 내야 된다는 얘기를 또 하게 됐네요. 이렇게 명절 때 상여금을 받거나 선물세트 등을 받으시는 경우에도 원칙상 전부 근로소득에 포함돼야 합니다. 아쉽게도 근로자들이 근로계약 관계에 있는 회사로부터 받는 모든 수당들은 전부 근로소득에 포함돼야 하고, 또 그렇기 때문에 근로소득세 뿐 아니라 4대 보험료도 부과되는 게 원칙이거든요.
하지만 원칙을 알고 있더라도 실제로 이렇게 하는 건 굉장히 어렵죠. 저희한테 많은 분들이 추석과 같은 명절 전에 문의를 주시는데요. 기업 대표가 직접 현금으로 찾아서 지급하는 경우도 있고, 상여금을 지급하지만 총급여에 포함하지 않는 경우 등 이 2가지 방법이 많은 것 같아요. 그렇지만 이렇게 되면 결국 사업주 입장에서는 지출되는 금액을 비용으로 처리할 수 없게 되고 나중에 이게 이슈가 돼서 직원분의 소득세와 4대 보험료까지 전부 사업주분께서 부담하는 사례를 자주 보게 됩니다.
▲앵커= 그래서 상여금을 받을 때마다 급여대장상 차감되는 금액이 점점 늘어나는 거였네요. 혹시 이러한 세무리스크를 없앨 수 있는 방법은 없을까요?
▲김철현 세무사= 네. 바로 사내근로복지기금을 통해서 지급하시면 됩니다. 저희가 예전에 한 번 사내근로복지기금에 대해 방송을 한 적이 있죠. 이것은 회사 외부에 별도 법인을 설립해서 직원들의 복지증진을 위해 해당 법인을 통해 복지금을 지급하는 제도인데요. 이런 방식은 4대 보험료나 소득세가 발생하지 않게 되요. 즉 근로자가 상여로 100만원을 받더라도 근로자는 4대 보험료와 세금을 따로 납부하지 않을 수 있는 좋은 제도입니다.
▲차상진 변호사= 그리고 상여금 지급에 대해서 사업주분들이 고민이 많으실 텐데요. 우리가 기본급 위주의 급여체계를 산정할 것이냐 아니면 상여금 위주로 산정을 할 것이냐로 고민이 많으실 거예요. 통상적으로 근로자들은 아무래도 기본급이 안정적인 것을 좋아할 것이고, 오너 입장에선 비정기적인, 실적에 따라서 자기가 지급할 수 있는 상여금 위주의 급여체계를 선호하실 텐데요.
저는 주관적인 생각이지만 기본급 위주로 지급하시는 게 결국 우수한 자원을 먼저 획득하는 데 도움이 될 것 같고요. 또 다른 부분, 이 부분도 근로자와 오너 사이에 이해관계가 대립되는 부분 중 하나인데 근로자 입장에선 당연히 절세가 많이 되면 좋을 수 있어요. 그런데 오너 입장에선 직원들이 똑같이 1명당 1억원씩 지출을 하는데 직원들이 실질적으로 받는 경제적 혜택이 높으려면 당연히 절세적 효과가 있으면 좋겠죠.
그래서 이런 혜택을 많이 주면 좋지 않을까 라고 생각하시는데 반대로 좀 나쁜 얘기일 수도 있는데 이런 부분도 생각해보셔야 되요. 근로자들이 내가 우리 회사에서 얼마나 좋은 대우를 받고 있는지는 연말정산하고 내 소득이 국세청에서 얼마나 찍히느냐에 따라서 인식이 달라지기 때문에 오히려 너무많은 절세가 이뤄지면 내가 조금 받고 있구나를 착각할 수도 있다는 점도 생각해보시면 좋겠습니다.
▲앵커= 네. 이번 주도 유익한 내용 감사합니다.
